Was macht ein SDR: Aufgaben, Tagesablauf, Kennzahlen, Gehalt und Stellenbeschreibung

Der größte Unterschied zwischen einem SDR, der 15 bis 20 qualifizierte Termine im Monat bucht, und einem, der 5 bis 8 bucht, liegt selten im Talent. Er liegt darin, ob die Stellenbeschreibung von jemandem geschrieben wurde, der die Arbeit verstanden hat. Schlechte Profile fordern „Kommunikationsstärke“ und erzeugen sechs Monate diffuser Aktivität. Gute Profile beschreiben den echten Tagesablauf, nennen die echten Kennzahlen und zeigen einen Vergütungsplan, der am echten Ergebnis hängt.

Dieser Artikel ist die Referenz, die ich Gründern und Recruiting-Verantwortlichen gebe, sobald sie entschieden haben, einzustellen. Er deckt den Alltag ab, die Kompetenzen, die das obere Quartil vom Median trennen, die Kennzahlen, die zählen, und die, die nicht zählen, die Vergütung, die Ramp-up-Zeit und eine Stellenbeschreibung zum Kopieren.

Die SDR-Rolle in einem Satz

Ein Sales Development Representative ist die Rolle am oberen Ende des Funnels, die kalte Accounts akquiriert, eingehende Anfragen qualifiziert und Discovery-Termine in den Kalender der Account Executives setzt. Der SDR schließt keine Deals ab und verhandelt keine Verträge. Sein Ergebnis ist qualifizierte Pipeline, gemessen in drei Einheiten: gebuchte Termine, von den Account Executives akzeptierte Opportunities und erzeugte Pipeline pro Quartal.

Alles unterhalb dieser drei Einheiten ist operative Diagnose. Anrufzahl, E-Mail-Öffnungen, LinkedIn-Nachrichten, Gesprächszeit: nützlich, um einen Prozess zu verstehen, nutzlos als Leistungsnachweis. Stellenbeschreibungen, die die Diagnose zur Hauptkennzahl erheben, erzeugen Mitarbeiter, die die Anrufzahl optimieren und die Termine verpassen.

Die täglichen Aufgaben: was ein SDR wirklich tut

Der Alltag 2026 gleicht keinem Stellenprofil von 2018 mehr. Die strukturelle Veränderung ist das Anruf-Tool: Parallel Dialing beseitigt die tote Zeit zwischen den Freizeichen, verkürzt die Anrufblöcke von vier auf zwei Stunden und gibt den Rest des Tages für Recherche, Sequenzdesign und Nachfassen frei. Die Zeit am Telefon ist gesunken; das Volumen echter Gespräche ist gestiegen; die Vorbereitung ist wichtiger geworden, nicht weniger wichtig.

Eine typische Woche verteilt sich auf sechs Aufgaben:

• Recherche und Listenaufbau (90 bis 120 Min./Tag): 5 bis 10 Minuten pro Prioritäts-Account vor jeder Kontaktaufnahme. Prüfung des Kaufsignals, der Passung zum Zielprofil, des Entscheiders und der eingesetzten Lösung.
• Outbound-Akquise (2 Blöcke à 2 Stunden/Tag): Kaltanrufe, E-Mails, LinkedIn-Nachrichten, Voicemails. Mehrkanalige Kadenzen über 14 bis 21 Tage mit 8 bis 12 Kontaktpunkten pro Zielperson.
• Inbound-Bearbeitung (laufende Überwachung): Antwort in unter fünf Minuten auf Demo-Anfragen, Content-Downloads und Testregistrierungen. Es ist die Aktivität, die in der ganzen Woche am besten konvertiert.
• Live-Qualifizierung (während der Anrufblöcke): Gespräche von 2 bis 5 Minuten, die einen echten Schmerzpunkt sichtbar machen und sich in Discovery-Termine von 20 bis 30 Minuten im Kalender des Account Executive verwandeln.
• Übergabe an den Account Executive (15 bis 30 Min./Tag): saubere Notizen, der Kontext des Interessenten und eine Kalendereinladung, zu der die Zielperson wirklich erscheint. Die Show-Rate von 70 bis 80 % hängt vor allem vom Können des SDR ab.
• CRM-Hygiene (30 bis 45 Min./Tag): jede Interaktion erfasst, jeder Status aktuell, jeder Anruf qualifiziert. Schlechte Hygiene verfälscht die Pipeline-Berichte innerhalb eines Quartals.

Ein leistungsfähiger SDR hält 2026 zwei Anrufblöcke von zwei Stunden (9:00-11:00 und 15:00-17:00, die Fenster, in denen deutsche Entscheider wirklich abnehmen), eingerahmt von zwei bis drei Stunden Vorbereitung und Nachfassen. Rund vier Stunden konzentrierte Akquise, drei Stunden Vorbereitung und Administration, eine Stunde Pausen. Die besten Zeitfenster sind in unseren Benchmarks zur besten Anrufzeit belegt.

Die geforderten Kompetenzen

Die meisten Stellenbeschreibungen führen „exzellente Kommunikationsfähigkeiten“ und „Belastbarkeit“ an der Spitze. Beide sind real. Keine hilft, einen Kandidaten zu filtern oder einen Mitarbeiter zu trainieren. Was die Leistung des oberen Quartils wirklich vorhersagt:

Technische Kompetenzen:

• Die Beherrschung der Eröffnung: eine Eröffnung von 20 bis 30 Sekunden schreiben und liefern, die die nächsten 60 gewinnt. Die besten SDR pflegen eine Bibliothek von 15 bis 20 Eröffnungen, segmentiert nach Zielgruppe, Kaufsignal und Anrufzeitpunkt. Sie iterieren jede Woche.
• Die Qualifizierung in unter fünf Minuten: ein Signal auf Niveau BANT, MEDDIC oder CHAMP in zwei bis fünf Minuten herausziehen, ohne eine vollständige Discovery zu entfalten. Die Kunst besteht darin, drei scharfe Fragen zu stellen, nicht achtzehn.
• Die Disziplin einer Multichannel-Sequenz: 8 bis 12 Kontaktpunkte über Telefon, E-Mail und LinkedIn in 14 bis 21 Tagen ausrollen, ohne die unangenehmen Schritte zu überspringen. 92 % der durchschnittlichen SDR geben eine Sequenz nach dem vierten Kontakt auf (Brevet Group, 2026), während 80 % der gewonnenen Termine aus den Kontakten 5 bis 12 stammen.
• Die CRM-Hygiene unter Volumen: die Status korrekt erfassen, wenn man den halben Tag am Telefon ist. Ihre Vertriebsleitung macht ihren Forecast auf diesen Daten.

Verhaltenskompetenzen:

• Die Live-Einwandbehandlung: nicht das Aufsagen fertiger Antworten, sondern zwei oder drei Gesprächszüge, die die Zielperson in der Leitung halten, wenn sie reflexhaft in „kein Interesse“ fällt.
• Die Fähigkeit, sich mit negativem Feedback coachen zu lassen: Die Besten bitten um Anrufanalysen, die Durchschnittlichen warten darauf. Dieses eine Merkmal trennt die, die im achten Monat an die Obergrenze stoßen, von denen, die im vierzehnten abheben.
• Die Disziplin der Zeitfenster: zwei Anrufblöcke am Tag gegen den internen Messenger, Meetings und administrative Ablenkung verteidigen.

Der Mitarbeiter, der zwanzig Termine im Monat bucht, ist selten der Extrovertierteste. Es ist der mit einem disziplinierten Vorbereitungsblock, einer iterierten Eröffnungsbibliothek und einer CRM-Hygiene, die seiner Führungskraft erlaubt, wirklich zu sehen, was er tut. Die SDR-Rolle ist ein Handwerk, keine Persönlichkeitsfrage.

Die Kennzahlen, die zu verfolgen sind

Drei Ergebniskennzahlen, zwei Steuerungskennzahlen. Der Rest ist Diagnose.

Ergebniskennzahlen (die ins Dashboard gehören):

• Qualifizierte Termine im Monat: 12 bis 15 im Median, 15 bis 20 im oberen Quartil. Das Ziel muss nach Stufe (Junior, Confirmed, Senior) und nach Zielkunde definiert werden: Das KMU-Segment mit hohem Volumen liegt höher, Enterprise niedriger.
• Akzeptanzquote der Account Executives bei der Übergabe: 60 bis 70 %. Wenn die Account Executives mehr als die Hälfte der gebuchten Termine ablehnen, sitzt die Qualifizierungsschwelle falsch, oder der SDR spielt Terminzähler.
• Erzeugte Pipeline pro Quartal: die Kennzahl, die die Arbeit des SDR mit dem Umsatz verbindet, und die, die eine Finanzleitung interessiert.

Steuerungskennzahlen (die diagnostizieren):

• Kosten pro gebuchtem Termin: Der erste Faktor ist das Anruf-Tool. Bei manueller Wahl explodieren die Kosten; mit Parallel Dialing sinken sie um 60 bis 70 %.
• Show-Rate bei den Terminen: Ziel über 70 %. Unter 50 % ist es ein Könnensproblem des SDR: schwache Übergabe, schlechte Rahmung des Termins, Kalendereinladung ohne Kontext.

Was nicht als Leistungsnachweis ins Dashboard gehört: Anrufzahl, E-Mail-Öffnungen, LinkedIn-Annahmequote, Gesprächszeit, Abschlussquote der Sequenzen. Nutzen Sie sie im Einzelgespräch zur Diagnose, nie zur Vergütung. Das Thema wird in unserem Aktionsplan zur SDR-Performance vertieft.

Gehaltsspannen und Gehaltsstruktur

In Deutschland beruht die Vergütung eines SDR 2026 auf einer Struktur 70/30 Fixum/Variable:

Enterprise-Teams tendieren wegen der Einkommensstabilität in langen Zyklen zu 80/20. SaaS-Startups mit hohem Volumen wählen 60/40, um den Ertrag pro Termin zu maximieren. Die Variable wird pro qualifiziertem Termin, pro akzeptierter Opportunity oder auf den abgeschlossenen Deal gezahlt, mit moderaten Beschleunigern über dem Ziel. In München liegen die Spannen 10 bis 15 % höher, in Frankfurt 5 bis 10 %.

Die Ramp-up-Zeit beträgt drei bis sechs Monate. Die schnellsten Teams kommen auf 8-10 Wochen mit einem schriftlichen 30-60-90-Tage-Plan, einer eigenen Onboarding-Ansprechperson und einem Anruf-Tool, das den neuen Mitarbeiter ab der zweiten Woche auf mehr als fünfzehn echte Gespräche am Tag bringt. Ein Mitarbeiter, der im sechsten Monat noch unter 80 % seines Ziels liegt, holt selten auf: Das ist der strukturelle Grund, warum 40 % der SDR in den ersten zwölf Monaten gehen.

Für die Referenzen nach Region und das Design der Beschleuniger siehe unsere SDR-Gehaltstabellen für Deutschland und unsere Vorlagen für SDR-Provisionsmodelle.

Wo der SDR im Organigramm steht

Unter fünfzig Vertriebsmitarbeitern berichten die SDR meist an einen Vertriebsleiter oder eine Führungskraft, die auch die Account Executives betreut. Darüber teilt sich die Struktur: Ein eigener SDR-Manager führt das Team und berichtet an den Vertriebsleiter. Die klarste Linie im Mittelstand bleibt ein eigener SDR-Manager, der an den Vertriebsleiter berichtet.

Die andere Achse ist die Ausrichtung Inbound gegenüber Outbound. Inbound-orientierte SDR sitzen manchmal in marketingnahen Teams. Outbound-orientierte, in den meisten Organisationen BDR genannt, bleiben im Vertrieb, mit anderen Werkzeugen und einem anderen Vergütungsplan. Die Abgrenzung steht in unserem Artikel zu den Aufgaben eines BDR.

Die Stellenbeschreibung, bereit zum Kopieren

Die Vorlage unten ist so aufgebaut, dass Sie sie in Ihr Recruiting-Tool kopieren und heute an Ihre Personalberatung schicken können. Sie geht von einem mittelständischen Unternehmen aus, das einen überwiegend outbound-orientierten SDR einstellt. Passen Sie Zahlen und Zielgruppenvokabular an Ihr Geschäft an.

Sales Development Representative (m/w/d), [Unternehmensname]

[Unternehmensname] sucht einen SDR, der das Vertriebsteam mit qualifizierter Pipeline versorgt. Sie akquirieren [Zielkunde, zum Beispiel: Vertriebsleitungen im Mittelstand], qualifizieren eingehende Anfragen und buchen Discovery-Termine für die Account Executives. Sie verantworten das Terminvolumen, dessen Akzeptanz und den Beitrag zur Pipeline pro Quartal.

Ihre Aufgaben im Alltag:

• Zwei tägliche Anrufblöcke (4 Stunden gesamt) auf einer Liste von [X Accounts/Woche] halten
• Multichannel-Sequenzen über Telefon, E-Mail und LinkedIn ausrollen (8 bis 12 Kontakte in 14 bis 21 Tagen)
• Demo-Anfragen und eingehende Interessenten während der Arbeitszeit in unter fünf Minuten beantworten
• In zwei bis fünf Minuten am Telefon qualifizieren und Discovery-Termine von 20 bis 30 Minuten buchen
• Jeden Termin mit sauberen Notizen, dem Kaufsignal und dem Kontext der Zielperson übergeben
• Das CRM aktuell halten, mit einem erfassten Status bei jeder Interaktion

Kennzahlen und Ziele:

• 12 bis 15 qualifizierte Termine im Monat (Junior) / 15 bis 20 (Confirmed und Senior)
• 60 bis 70 % Akzeptanzquote der Account Executives bei der Übergabe
• Ein Ziel für erzeugte Pipeline pro Quartal
• Mehr als 70 % Show-Rate bei den gebuchten Terminen

Geforderte Kompetenzen:

• 6 bis 12 Monate Erfahrung in der Outbound-Akquise oder eine vergleichbare Rolle im Kundenservice
• Eine nachweisbare Beherrschung der Eröffnung: die nächsten 60 Sekunden am Telefon gewinnen können
• Sicherheit in einer überwiegend telefonischen Akquise und in der Live-Einwandbehandlung
• Sorgfalt im CRM (HubSpot, Salesforce, Pipedrive oder Attio) unter hohem Anrufvolumen
• Coachbarkeit und Bereitschaft zu wöchentlichen Anrufanalysen

Vergütung:

• Fixum: [35.000 bis 48.000 €] je nach Stufe
• Variable: [8.000 bis 16.000 €] ohne Deckelung, gezahlt pro qualifiziertem Termin und pro Akzeptanz
• OTE-Paket: [45.000 bis 62.000 €]
• Entwicklung in eine Account-Executive-Rolle in 18 bis 24 Monaten bei Zielerreichung

Die häufigsten Fehler

Fünf Fehler wiederholen sich in rund 70 % der SDR-Stellenbeschreibungen, die ich prüfe:

• Persönlichkeitsadjektive als Kompetenzen. „Kommunikationsstark“, „eigenständig“, „belastbar“ sind echte Eigenschaften, filtern aber nichts. Ersetzen Sie sie durch die vier technischen Kompetenzen oben.
• SDR- und Account-Executive-Aufgaben in der Zusammenfassung vermischen. Ein Profil, das von Abschluss, Verhandlung oder einem Umsatzziel spricht, verliert die Kandidaten. Der SDR bucht die Termine, der Account Executive schließt ab. Halten Sie die beiden Rollen getrennt.
• Den Vergütungsplan hinter „attraktive Vergütung“ verstecken. Gute Kandidaten haben mehrere Angebote in der Hand und überspringen Ihre Anzeige, wenn Sie kein echtes OTE zeigen.
• Zwei bis drei Jahre Akquiseerfahrung für eine Junior-Rolle fordern. Das signalisiert ein Profil, das von HR ohne Sales Operations geschrieben wurde. Bringen Sie geforderte Erfahrung und Gehaltsspanne in Einklang.
• Den Entwicklungspfad weglassen. Die Zeile, die in einem SDR-Profil am besten konvertiert, lautet „Entwicklung in eine Account-Executive-Rolle in 18 bis 24 Monaten bei Zielerreichung“. Die meisten guten Kandidaten filtern danach. Der Pfad ist in unserem Artikel SDR vs. Account Executive beschrieben.

Was Sie sich merken sollten

Die Stellenbeschreibung eines SDR ist der Vertrag zwischen Recruiting-Verantwortlichem und Kandidat, und danach zwischen der Führungskraft und dem Team, das sie führen wird. Ein vages Profil erzeugt einen verlorenen Mitarbeiter, eine verlorene Führungskraft und eine gescheiterte Übergabe. Ein präzises Profil, mit dem echten Tagesablauf, den echten Kennzahlen und dem echten Vergütungsplan, erzeugt einen Mitarbeiter, der in einem Quartal einsatzfähig ist.

Sobald das Profil veröffentlicht und die Stelle besetzt ist, besteht die Arbeit darin, die vier technischen Kompetenzen zu trainieren, die zwei täglichen Anrufblöcke zu verteidigen und dem Mitarbeiter ein Werkzeug zu geben, mit dem er 15 bis 20 echte Gespräche am Tag führt statt 5 bis 8. Für die Infrastruktur, die diese Kennzahlen erreichbar macht, siehe unsere Seite zum Parallel Dialer.

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