A maior diferença entre um SDR que consegue 15 a 20 reuniões qualificadas por mês e outro que consegue 5 a 8 raramente está no talento. Está em a descrição de funções ter sido ou não escrita por alguém que percebia o trabalho. As más descrições de funções pedem «bons comunicadores» e produzem seis meses de atividade confusa. As boas descrevem o dia real, nomeiam os indicadores reais e mostram um plano de remuneração ligado ao resultado real.
Este artigo é a referência que entrego aos fundadores e aos responsáveis de recrutamento uma vez que decidiram contratar. Cobre o dia a dia, as competências que separam o quartil superior da mediana, os indicadores que contam e os que não, a remuneração, o tempo até render e um modelo de descrição de funções pronto a copiar.
A profissão de SDR, numa frase
Um Sales Development Representative é a função da parte alta do funil encarregada de prospetar contas frias, qualificar os pedidos inbound e marcar reuniões de descoberta na agenda dos account executives. O SDR não assina os negócios nem negoceia os contratos. O seu resultado é pipeline qualificado, medido em três unidades: reuniões conseguidas, oportunidades aceites pelos comerciais e pipeline gerado por trimestre.
Tudo o que está abaixo dessas três unidades é diagnóstico operacional. Número de chamadas, aberturas de email, mensagens no LinkedIn, tempo de conversa: úteis para perceber um processo, inúteis como prova de desempenho. As descrições de funções que elevam o diagnóstico a indicador principal produzem comerciais que otimizam o número de chamadas e perdem as reuniões.
As funções diárias: o que faz realmente um SDR
O dia a dia em 2026 já não se parece com uma descrição de funções de 2018. A mudança estrutural é a ferramenta de chamada: o parallel dialing elimina o tempo morto entre os toques, comprime as janelas de chamadas de quatro horas para duas e liberta o resto do dia para a pesquisa, o desenho das cadências e o seguimento. O tempo ao telefone baixou; o volume de conversas reais subiu; a preparação tornou-se mais importante, não menos.
Uma semana tipo reparte-se em seis funções:
- Pesquisa e construção de ficheiro (90 a 120 min/dia): 5 a 10 minutos por conta prioritária antes de qualquer tomada de contacto. Verificação do sinal desencadeador, da adequação ao alvo, do decisor e da solução em uso.
- Prospeção outbound (2 janelas de 2 horas/dia): chamadas a frio, emails, mensagens no LinkedIn, mensagens de voz. Cadências multicanal de 14 a 21 dias, com 8 a 12 pontos de contacto por prospeto.
- Gestão do inbound (vigilância contínua): resposta em menos de cinco minutos aos pedidos de demo, aos downloads de conteúdo e aos registos de teste. É o movimento que melhor converte de toda a semana.
- Qualificação ao vivo (durante as janelas de chamadas): trocas de 2 a 5 minutos que fazem aflorar uma dor real e se transformam em reuniões de descoberta de 20 a 30 minutos na agenda do account executive.
- Passagem ao account executive (15 a 30 min/dia): notas limpas, o contexto do prospeto e um convite de agenda a que o prospeto comparece de facto. A taxa de comparência de 70 a 80 % depende antes de mais do saber-fazer do SDR.
- Higiene do CRM (30 a 45 min/dia): cada interação registada, cada estado atualizado, cada chamada qualificada. Uma má higiene corrompe os relatórios de pipeline num trimestre.
Um SDR que rende mantém em 2026 duas janelas de chamadas de duas horas (10h00-12h00 e 15h30-17h30, as janelas em que os decisores portugueses atendem de facto), enquadradas por duas ou três horas de preparação e seguimento. Cerca de quatro horas de prospeção concentrada, três de preparação e administração, uma de pausas. A organização do dia está detalhada no nosso artigo sobre a produtividade do SDR.
As competências exigidas
A maioria das descrições de funções lista «excelentes capacidades de comunicação» e «resiliência» à cabeça. As duas são reais. Nenhuma serve para filtrar um candidato ou treinar um comercial. O que prevê de facto o desempenho do quartil superior:
Competências técnicas:
- O domínio da abertura: escrever e entregar uma abertura de 20 a 30 segundos que ganhe os 60 seguintes. Os melhores SDR mantêm uma biblioteca de 15 a 20 aberturas segmentadas por alvo, por sinal desencadeador e por momento da chamada. Iteram todas as semanas.
- A qualificação em menos de cinco minutos: extrair um sinal de nível BANT, MEDDIC ou CHAMP em dois a cinco minutos, sem desenrolar uma descoberta completa. A arte consiste em fazer três perguntas nítidas, não dezoito.
- A disciplina de cadência multicanal: aplicar 8 a 12 pontos de contacto por telefone, email e LinkedIn durante 14 a 21 dias, sem saltar as etapas incómodas. 92 % dos SDR medianos desistem de uma cadência depois do quarto contacto (Brevet Group), quando 80 % das reuniões obtidas vêm dos contactos 5 a 12.
- A higiene do CRM sob volume: registar corretamente os estados quando se está ao telefone metade do dia. A sua direção comercial faz a sua previsão sobre esses dados.
Competências comportamentais:
- O tratamento de objeções ao vivo: não a recitação de respostas feitas, mas dois ou três movimentos de conversa que mantenham o prospeto em linha quando cai por defeito no «não me interessa».
- A capacidade de se deixar treinar com feedback negativo: os melhores pedem escutas de chamadas, os medianos esperam por elas. Essa única característica separa quem toca no teto no mês oito de quem descola no mês catorze.
- A disciplina das janelas horárias: proteger duas janelas de chamadas por dia contra as mensagens internas, as reuniões e a deriva administrativa.
O comercial que consegue vinte reuniões por mês raramente é o mais expansivo. É o que tem uma janela de preparação disciplinada, uma biblioteca de aberturas iterada e uma higiene de CRM que permite ao seu manager ver realmente o que faz. A profissão de SDR é uma ofício de artesão, não de personalidade.
Os indicadores a seguir
Três indicadores de resultado, dois de saúde. O resto é diagnóstico.
Indicadores de resultado (os que vão para o painel de controlo):
- Reuniões qualificadas conseguidas por mês: 12 a 15 para a mediana, 15 a 20 para o quartil superior. O objetivo deve ser definido por nível (júnior, confirmado, sénior) e por cliente-alvo: o segmento PME de alto volume situar-se-á mais alto, as grandes contas mais baixo.
- Taxa de aceitação pelos account executives na passagem: 60 a 70 %. Se os comerciais rejeitam mais de metade das reuniões marcadas, o limiar de qualificação está mal colocado, ou o SDR joga a contar reuniões.
- Pipeline gerado por trimestre: é o indicador que liga o trabalho do SDR à faturação, e o que interessa a uma direção financeira.
Indicadores de saúde (os que diagnosticam):
- Custo por reunião conseguida: o primeiro fator é a ferramenta de chamada. Em marcação manual, o custo dispara; com parallel dialing, desaba 60 a 70 %.
- Taxa de comparência nas reuniões: aponte para mais de 70 %. Abaixo de 50 %, é um problema de saber-fazer do SDR: passagem fraca, mau enquadramento da reunião, convite de agenda sem contexto.
O que não deve figurar no painel de controlo como prova de desempenho: número de chamadas, aberturas de email, taxa de aceitação no LinkedIn, tempo de conversa, taxa de conclusão das sequências. Use-os na reunião individual para diagnosticar, nunca para remunerar. O tema desenvolve-se nos nossos KPI de desempenho SDR.
Faixas e estrutura salarial
Em Portugal, a remuneração de um SDR apoia-se em 2026 numa estrutura 70/30 fixo/variável:
| Nível | Fixo | Variável | Pacote | Objetivo |
|---|---|---|---|---|
| Júnior (0-1 ano) | 17-24K€ | 5-8K€ | 22-32K€ | 6 a 8 reuniões por mês |
| Confirmado (1-3 anos) | 24-32K€ | 8-13K€ | 32-45K€ | 10 a 15 reuniões por mês |
| Sénior (3-5 anos) | 30-42K€ | 12-18K€ | 42-60K€ | 15 a 20 reuniões por mês |
As equipas de grandes contas tendem ao 80/20 pela estabilidade do rendimento em ciclos longos. As equipas PME de alto volume optam pelo 60/40 para maximizar o ganho por reunião. O variável paga-se por reunião qualificada, por oportunidade aceite ou sobre o negócio assinado, com aceleradores modestos acima do objetivo. Em Lisboa e no Porto, as faixas sobem entre 10 e 20 %.
O tempo até render é de três a seis meses. As equipas mais rápidas descem a 8-10 semanas com um plano escrito a 30, 60 e 90 dias, um mentor de integração dedicado e uma ferramenta de chamada que coloca o novo comercial em mais de quinze conversas reais por dia desde a segunda semana. Um comercial ainda abaixo de 80 % do seu objetivo no sexto mês raramente recupera: é a razão estrutural pela qual 40 % dos SDR deixam a sua função nos primeiros doze meses.
Para as referências por cidade e o desenho dos aceleradores, consulte as nossas tabelas de salário SDR em Portugal.
Onde se situa o SDR no organigrama
Abaixo de cinquenta comerciais, os SDR reportam geralmente a um diretor comercial ou a um manager que também segue os comerciais de terreno. Acima, a estrutura divide-se: um manager de SDR dedicado pilota a equipa e reporta ao diretor comercial. A linha mais clara em PME e empresas médias continua a ser um manager de SDR dedicado que reporta ao diretor comercial.
O outro eixo é o alinhamento inbound face a outbound. Os SDR orientados para o inbound integram-se por vezes em equipas alinhadas com o marketing. Os orientados para o outbound, BDR na maioria das organizações, continuam a depender das vendas, com outras ferramentas e outro plano de remuneração. A distinção está detalhada no nosso artigo sobre o que faz um BDR.
O modelo de descrição de funções, pronto a copiar
O modelo abaixo está estruturado para o copiar para a sua ferramenta de recrutamento e enviar hoje à sua consultora. Supõe uma PME ou uma empresa média que contrata um SDR maioritariamente outbound. Ajuste os números e o vocabulário do alvo à sua atividade.
Elimine «bom comunicador» e «autónomo» da sua descrição de funções. São duas qualidades reais. Nenhuma filtra um candidato nem treina um comercial. Escreva a descrição de funções com base nas competências reais.
Sales Development Representative, [Nome da empresa]
A [Nome da empresa] procura um SDR para alimentar com pipeline qualificado a sua equipa comercial. Vai prospetar [cliente-alvo, por exemplo: as direções comerciais de PME e empresas médias], qualificar a procura inbound e marcar reuniões de descoberta para os account executives. Será responsável pelo volume de reuniões, pela sua aceitação e pela contribuição para o pipeline por trimestre.
As suas funções no dia a dia:
- Manter duas janelas diárias de chamadas (4 horas no total) sobre uma lista de [X contas/semana]
- Aplicar cadências multicanal por telefone, email e LinkedIn (8 a 12 contactos em 14 a 21 dias)
- Responder aos pedidos de demo e aos prospetos inbound em menos de cinco minutos em horário laboral
- Qualificar em dois a cinco minutos ao telefone e marcar reuniões de descoberta de 20 a 30 minutos
- Transmitir cada reunião com notas limpas, o sinal desencadeador e o contexto do prospeto
- Manter o CRM atualizado, com um estado registado em cada interação
Indicadores e objetivos:
- 12 a 15 reuniões qualificadas por mês (júnior) / 15 a 20 (confirmado e sénior)
- 60 a 70 % de taxa de aceitação pelos account executives na passagem
- Um objetivo de pipeline gerado por trimestre
- Mais de 70 % de comparência nas reuniões marcadas
Competências exigidas:
- 6 a 12 meses de experiência em prospeção outbound, ou uma função comparável em apoio ao cliente
- Um domínio demonstrável da abertura: saber ganhar os 60 segundos seguintes ao telefone
- À-vontade numa prospeção predominantemente telefónica e no tratamento de objeções ao vivo
- Rigor com o CRM (HubSpot, Salesforce, Pipedrive ou Attio) sob um alto volume de chamadas
- Capacidade de se deixar treinar e aceitação de escutas de chamadas semanais
Remuneração:
- Fixo: [de 17 a 32K€] consoante o nível
- Variável: [de 5 a 13K€] sem teto, pago por reunião qualificada e por aceitação
- Pacote: [de 22 a 45K€]
- Evolução para uma função de account executive em 18 a 24 meses, ao atingir os objetivos
Os erros mais frequentes
Cinco erros repetem-se em aproximadamente 70 % das descrições de funções de SDR que revejo:
- Adjetivos de personalidade em vez de competências. «Bom comunicador», «autónomo», «resiliente» são qualidades reais mas não filtram nada. Substitua-os pelas quatro competências técnicas acima.
- Misturar as funções de SDR e de account executive no resumo da função. Uma descrição de funções que fala de fecho, de negociação ou de um objetivo em faturação perde os candidatos. O SDR marca as reuniões, o account executive assina. Mantenha as duas funções separadas.
- Esconder o plano de remuneração atrás de «remuneração atrativa». Os bons candidatos têm várias ofertas na mão e vão passar ao lado do seu anúncio se não mostrar um pacote real.
- Pedir dois a três anos de experiência em prospeção numa função júnior. Sinaliza uma descrição de funções escrita pelos recursos humanos sem a opinião das operações comerciais. Alinhe a experiência pedida com a faixa salarial.
- Omitir o percurso de evolução. A linha que melhor converte numa descrição de funções de SDR é «evolução para uma função de account executive em 18 a 24 meses ao atingir os objetivos». A maioria dos bons candidatos filtra por isso.
O que reter
A descrição de funções de um SDR é o contrato entre o responsável de recrutamento e o candidato, e depois entre o manager e a equipa que vai pilotar. Uma descrição de funções vaga produz um comercial perdido, um manager perdido e uma passagem falhada. Uma descrição de funções precisa, com o dia real, os indicadores reais e o plano de remuneração real, produz um comercial operacional num trimestre.
Uma vez publicada a descrição de funções e aberta a função, o trabalho consiste em treinar as quatro competências técnicas, defender as duas janelas diárias de chamadas e dar ao comercial uma ferramenta que lhe permita manter 15 a 20 conversas reais por dia em vez de 5 a 8. Para a infraestrutura que torna esses indicadores atingíveis, consulte a nossa página parallel dialer. Para o sistema completo em que esta descrição de funções se insere, consulte o playbook SDR.
