Wat doet een SDR: taken, typische werkdag, KPI's, salaris en functieomschrijving

Het grootste verschil tussen een SDR die 15 tot 20 gekwalificeerde afspraken per maand boekt en een die er 5 tot 8 boekt, zit zelden in talent. Het zit erin of de functieomschrijving is geschreven door iemand die het werk begreep. Slechte profielen vragen om «communicatief sterke» mensen en leveren zes maanden verwarde activiteit op. Goede profielen beschrijven de echte werkdag, noemen de echte KPI’s en tonen een beloningsplan gekoppeld aan het echte resultaat.

Dit artikel is de referentie die ik aan oprichters en recruiters geef zodra ze hebben besloten aan te nemen. Het behandelt de dagelijkse praktijk, de competenties die het bovenste kwartiel van de mediaan scheiden, de indicatoren die tellen en die niet tellen, de beloning, de tijd tot prestatie en een functieomschrijving als template die je meteen kunt kopiëren.

Het vak van SDR, in één zin

Een Sales Development Representative is de functie bovenin de funnel die belast is met koude accounts prospecteren, inbound-aanvragen kwalificeren en discovery-afspraken in de agenda van de account executives zetten. De SDR tekent geen deals en onderhandelt geen contracten. Zijn resultaat is gekwalificeerde pipeline, gemeten in drie eenheden: geboekte afspraken, door de verkopers geaccepteerde opportunities en gegenereerde pipeline per kwartaal.

Alles onder die drie eenheden is operationele diagnose. Aantal calls, e-mailopeningen, LinkedIn-berichten, gesprekstijd: nuttig om een proces te begrijpen, nutteloos als prestatiebewijs. Functieomschrijvingen die de diagnose tot hoofdindicator verheffen, leveren verkopers op die het aantal calls optimaliseren en de afspraken missen.

De dagelijkse taken: wat een SDR werkelijk doet

De werkdag in 2026 lijkt niet meer op een functieprofiel uit 2018. De structurele verandering is de beltool: parallel dialing haalt de dode tijd tussen de kiestonen weg, drukt de belvensters samen van vier uur naar twee en maakt de rest van de dag vrij voor onderzoek, het ontwerpen van cadansen en opvolging. De tijd aan de telefoon is gedaald; het volume aan echte gesprekken is gestegen; de voorbereiding is belangrijker geworden, niet minder.

Een typische week valt uiteen in zes taken:

• Onderzoek en lijsten bouwen (90 tot 120 min/dag): 5 tot 10 minuten per prioritair account vóór elk contact. Controle van het triggersignaal, de fit met de doelgroep, de beslisser en de oplossing in gebruik.
• Outbound prospectie (2 vensters van 2 uur/dag): cold calls, e-mails, LinkedIn-berichten, voicemails. Multichannel-cadansen van 14 tot 21 dagen, met 8 tot 12 contactpunten per prospect.
• Inbound afhandelen (continue bewaking): antwoord binnen vijf minuten op demo-aanvragen, contentdownloads en proefregistraties. Het is de activiteit die het best converteert van de hele week.
• Live kwalificatie (tijdens de belvensters): uitwisselingen van 2 tot 5 minuten die een echte pijn naar boven halen en worden omgezet in discovery-afspraken van 20 tot 30 minuten in de agenda van de account executive.
• Overdracht aan de account executive (15 tot 30 min/dag): schone notities, de context van de prospect en een agenda-uitnodiging waar de prospect echt op komt opdagen. Het opkomstpercentage van 70 tot 80% hangt in de eerste plaats af van de vakkennis van de SDR.
• CRM-hygiëne (30 tot 45 min/dag): elke interactie geregistreerd, elke status bijgewerkt, elke call gekwalificeerd. Slechte hygiëne vervuilt de pipelinerapporten binnen een kwartaal.

Een presterende SDR houdt in 2026 twee belvensters van twee uur aan (10:00-12:00 en 15:30-17:30, de vensters waarin Nederlandse beslissers echt opnemen), omlijst door twee of drie uur voorbereiding en opvolging. Ongeveer vier uur geconcentreerde prospectie, drie uur voorbereiding en administratie, één uur pauzes. De indeling uur per uur staat in onze gids over de SDR-productiviteit verhogen.

De vereiste competenties

De meeste functieomschrijvingen zetten «uitstekende communicatieve vaardigheden» en «veerkracht» bovenaan. Beide zijn echt. Geen van beide helpt om een kandidaat te filteren of een verkoper te trainen. Wat de prestatie van het bovenste kwartiel echt voorspelt:

Technische competenties:

• Het beheersen van de opening: een opening van 20 tot 30 seconden schrijven en brengen die de volgende 60 wint. De beste SDR’s houden een bibliotheek bij van 15 tot 20 openingen, gesegmenteerd per doelgroep, per triggersignaal en per moment van het gesprek. Ze itereren elke week.
• Kwalificatie in minder dan vijf minuten: een signaal op BANT-, MEDDIC- of CHAMP-niveau naar boven halen in twee tot vijf minuten, zonder een volledige discovery uit te rollen. De kunst bestaat eruit drie scherpe vragen te stellen, geen achttien.
• Discipline in multichannel-cadans: 8 tot 12 contactpunten inzetten via telefoon, e-mail en LinkedIn over 14 tot 21 dagen, zonder de ongemakkelijke stappen over te slaan. 92% van de gemiddelde SDR’s geeft een cadans op na het vierde contact (Brevet Group, 2026), terwijl 80% van de geboekte afspraken uit contact 5 tot 12 komt.
• CRM-hygiëne onder volume: statussen correct registreren wanneer je de halve dag aan de telefoon zit. Je salesdirectie maakt haar forecast op die data.

Gedragscompetenties:

• Bezwaarbehandeling live: niet het opdreunen van kant-en-klare antwoorden, maar twee of drie gesprekswendingen die de prospect aan de lijn houden wanneer hij standaard in «geen interesse» vervalt.
• De bereidheid om gecoacht te worden met negatieve feedback: de besten vragen om gesprekken terug te luisteren, de gemiddelden wachten erop. Dat ene kenmerk scheidt wie in maand acht een plafond raakt van wie in maand veertien doorbreekt.
• Discipline van de belvensters: twee belvensters per dag beschermen tegen interne chat, meetings en administratieve versnippering.

De verkoper die twintig afspraken per maand boekt, is zelden de meest uitbundige. Het is degene met een gedisciplineerd voorbereidingsvenster, een geïtereerde openingenbibliotheek en een CRM-hygiëne waardoor zijn manager echt kan zien wat hij doet. Het vak van SDR is een ambachtelijk vak, geen persoonlijkheidsvak.

De indicatoren om te volgen

Drie resultaatindicatoren, twee gezondheidsindicatoren. De rest is diagnose.

Resultaatindicatoren (die op het dashboard komen):

• Gekwalificeerde afspraken geboekt per maand: 12 tot 15 voor de mediaan, 15 tot 20 voor het bovenste kwartiel. Het doel moet worden bepaald per niveau (junior, medior, senior) en per ideale klant: het mkb-segment op hoog volume ligt hoger, enterprise lager.
• Acceptatiegraad door de account executives bij de overdracht: 60 tot 70%. Als de verkopers meer dan de helft van de vastgezette afspraken weigeren, ligt de kwalificatiedrempel verkeerd, of is de SDR alleen bezig met afspraken tellen.
• Gegenereerde pipeline per kwartaal: het is de indicator die het werk van de SDR aan de omzet koppelt, en degene die een financieel directeur interesseert.

Gezondheidsindicatoren (die diagnosticeren):

• Kosten per geboekte afspraak: de eerste factor is de beltool. Bij handmatig bellen schieten de kosten omhoog; met parallel dialing storten ze met 60 tot 70% in.
• Opkomstpercentage bij afspraken: mik op meer dan 70%. Onder 50% is het een vakkennisprobleem van de SDR: zwakke overdracht, slechte kadering van de afspraak, agenda-uitnodiging zonder context.

Wat niet op het dashboard hoort als prestatiebewijs: aantal calls, e-mailopeningen, acceptatiegraad op LinkedIn, gesprekstijd, voltooiingsgraad van sequenties. Gebruik ze in de één-op-één om te diagnosticeren, nooit om te belonen. Het onderwerp wordt uitgewerkt in onze belstatistieken en KPI’s.

Salarisbandbreedtes en -structuur

In Nederland steunt de beloning van een SDR in 2026 op een structuur van 80/20 vast/variabel, vakantiegeld inbegrepen:

Enterprise-teams neigen naar 85/15 vanwege de inkomensstabiliteit bij lange cycli. Mkb-teams op hoog volume kiezen 70/30 om de winst per afspraak te maximaliseren. De variabele wordt betaald per gekwalificeerde afspraak, per geaccepteerde opportunity of op de getekende deal, met bescheiden versnellers boven het doel. In Amsterdam en in SaaS scale-ups liggen de bandbreedtes 10 tot 15% hoger.

De tijd tot prestatie is drie tot zes maanden. De snelste teams zakken naar 8-10 weken met een geschreven plan voor 30, 60 en 90 dagen, een toegewijde onboardingbuddy en een beltool die de nieuwe verkoper vanaf de tweede week op meer dan vijftien echte gesprekken per dag zet. Een verkoper die in de zesde maand nog onder 80% van zijn doel zit, herstelt zelden: dat is de structurele reden waarom 40% van de SDR’s in de eerste twaalf maanden vertrekt.

Voor de benchmarks per regio en het ontwerp van de versnellers lees je onze SDR-salaristabellen voor Nederland.

Waar de SDR zit in het organogram

Onder de vijftig verkopers rapporteren SDR’s meestal aan een salesdirecteur of aan een manager die ook de accountmanagers volgt. Daarboven splitst de structuur: een toegewijde SDR-manager stuurt het team en rapporteert aan de salesdirecteur. De duidelijkste lijn in het mkb en bij middelgrote bedrijven blijft een toegewijde SDR-manager die aan de salesdirecteur rapporteert.

De andere as is de afstemming inbound tegenover outbound. Inbound-gerichte SDR’s worden soms ondergebracht in teams die op marketing zijn afgestemd. Outbound-gerichte SDR’s, BDR’s in de meeste organisaties, blijven onder sales vallen, met andere tools en een ander beloningsplan. Het onderscheid wordt uitgewerkt in ons artikel SDR of BDR.

De functieomschrijving als template, klaar om te kopiëren

De template hieronder is gestructureerd om in je recruitmenttool te plakken en vandaag naar je wervingsbureau te sturen. Ze gaat uit van een mkb- of middelgroot bedrijf dat een overwegend outbound-gerichte SDR aanneemt. Pas de cijfers en het vocabulaire van de doelgroep aan je activiteit aan.

Sales Development Representative, [Bedrijfsnaam]

[Bedrijfsnaam] zoekt een SDR om zijn salesteam te voeden met gekwalificeerde pipeline. Je prospecteert [ideale klant, bijvoorbeeld: salesdirecties van mkb en middelgrote bedrijven], kwalificeert de inbound-vraag en zet discovery-afspraken vast voor de account executives. Je bent verantwoordelijk voor het aantal afspraken, de acceptatie ervan en de bijdrage aan de pipeline per kwartaal.

Je dagelijkse taken:

• Twee dagelijkse belvensters aanhouden (4 uur in totaal) op een lijst van [X accounts/week]
• Multichannel-cadansen inzetten via telefoon, e-mail en LinkedIn (8 tot 12 contacten in 14 tot 21 dagen)
• Demo-aanvragen en inbound prospects binnen vijf minuten beantwoorden tijdens kantooruren
• In twee tot vijf minuten telefonisch kwalificeren en discovery-afspraken van 20 tot 30 minuten vastzetten
• Elke afspraak overdragen met schone notities, het triggersignaal en de context van de prospect
• Het CRM bijhouden, met een geregistreerde status bij elke interactie

KPI’s en doelen:

• 12 tot 15 gekwalificeerde afspraken per maand (junior) / 15 tot 20 (medior en senior)
• 60 tot 70% acceptatiegraad door de account executives bij de overdracht
• Een doel voor gegenereerde pipeline per kwartaal
• Meer dan 70% opkomst bij vastgezette afspraken

Vereiste competenties:

• 6 tot 12 maanden ervaring in outbound prospectie, of een vergelijkbare functie in klantenservice
• Een aantoonbare beheersing van de opening: de volgende 60 seconden aan de telefoon kunnen winnen
• Vlot in een overwegend telefonische prospectie en in bezwaarbehandeling live
• Nauwkeurigheid in het CRM (HubSpot, Salesforce, Pipedrive of Attio) onder een hoog belvolume
• Coachbaarheid en aanvaarding van wekelijkse terugluistersessies

Beloning:

• Vast: [26 tot 44K€] naargelang het niveau
• Variabel: [6 tot 14K€] zonder plafond, betaald per gekwalificeerde afspraak en per acceptatie
• Pakket: [32 tot 56K€], vakantiegeld inbegrepen
• Doorgroei naar een functie als account executive in 18 tot 24 maanden, bij het halen van de doelen

De meest voorkomende fouten

Vijf fouten komen terug in ongeveer 70% van de SDR-functieomschrijvingen die ik nakijk:

• Persoonlijkheidsadjectieven als competenties. «Communicatief sterk», «zelfstandig», «veerkrachtig» zijn echte kwaliteiten maar filteren niets. Vervang ze door de vier technische competenties hierboven.
• De taken van SDR en account executive mengen in de samenvatting. Een profiel dat spreekt over closing, onderhandeling of een omzetdoel verliest kandidaten. De SDR zet afspraken vast, de account executive tekent. Houd de twee functies gescheiden.
• Het beloningsplan verbergen achter «aantrekkelijke beloning». Goede kandidaten hebben meerdere aanbiedingen in handen en slaan je vacature over als je geen echt pakket toont.
• Twee tot drie jaar prospectie-ervaring vragen voor een juniorfunctie. Dat verraadt een profiel geschreven door HR zonder inbreng van sales operations. Stem de gevraagde ervaring af op de salarisbandbreedte.
• Het doorgroeipad weglaten. De regel die het best converteert in een SDR-profiel is «doorgroei naar een functie als account executive in 18 tot 24 maanden bij het halen van de doelen». De meeste goede kandidaten filteren daarop.

Wat je moet onthouden

De functieomschrijving van een SDR is het contract tussen de recruiter en de kandidaat, en daarna tussen de manager en het team dat hij zal sturen. Een vaag profiel levert een verdwaalde verkoper, een verdwaalde manager en een mislukte overdracht op. Een precies profiel, met de echte werkdag, de echte KPI’s en het echte beloningsplan, levert een operationele verkoper op binnen een kwartaal.

Zodra het profiel is gepubliceerd en de functie open is, bestaat het werk uit de vier technische competenties trainen, de twee dagelijkse belvensters verdedigen en de verkoper een tool geven waarmee hij 15 tot 20 echte gesprekken per dag kan voeren in plaats van 5 tot 8. Voor de infrastructuur die die KPI’s haalbaar maakt, lees je onze pagina over de parallel dialer.

Account aanmaken