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Grille d’entretien pour recruter un commercial

SDR, sédentaire, chargé d’affaires, terrain ou account manager : les questions par compétence, une notation de 1 à 4 avec ses repères, un jeu de rôle d’appel prêt à jouer et vos candidats comparés côte à côte.

Mêmes questions, même barème

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Poste à pourvoir

Compétences et pondération

Le poids dit ce qui compte le plus pour ce poste. Mettez-vous d’accord avec le manager avant le premier entretien.

  • Résilience face au refus

    Décisive12 % du score

    Encaisser des refus répétés sans perdre son énergie ni sa rigueur.

    Une bonne réponse contient

    • Une situation réelle, avec des refus nombreux et concrets
    • Une façon de tenir : routine, objectif d’activité, entraide
    • Un enseignement appliqué ensuite, pas seulement un ressenti

    Signaux d’alerte

    • Aucun exemple réel, ou un exemple sans véritable enjeu
    • Le refus vécu comme une injustice ou la faute des autres
    • « Je ne me décourage jamais », sans rien pour l’illustrer

    Repères de notation

    1. 1Aucun exemple, ou un abandon présenté comme normal ; rejette la responsabilité.
    2. 2Un exemple vague ou peu exigeant ; tient par la volonté, sans méthode.
    3. 3Un exemple concret de refus répétés, une façon de tenir et un enseignement.
    4. 4Plusieurs exemples exigeants, une méthode explicite et la preuve qu’elle a amélioré ses résultats.

  • Écoute active

    8 % du score

    Entendre ce que dit l’interlocuteur, le reformuler et rebondir dessus.

  • Curiosité et préparation

    8 % du score

    S’intéresser au client, chercher l’information utile et préparer ses appels.

  • Expression orale et clarté

    8 % du score

    Être clair, concis et structuré à l’oral, y compris au téléphone.

  • Organisation et discipline

    8 % du score

    Tenir un volume d’activité régulier, prioriser et suivre ses relances.

  • Capacité à apprendre d’un retour

    Décisive12 % du score

    Recevoir une critique sans se justifier et la transformer vite en progrès.

  • Motivation pour le poste

    8 % du score

    Comprendre le métier tel qu’il est, et le vouloir pour de bonnes raisons.

  • Intelligence commerciale

    4 % du score

    Comprendre comment un client achète et ce qui crée de la valeur pour lui.

  • Conduite de la vente et conclusion

    Faire avancer chaque étape, obtenir un engagement et négocier sans brader.

  • Relation client et développement

    Fidéliser un portefeuille, repérer les risques et développer les comptes.

Jeu de rôle d’appel

Le seul moment où vous voyez le métier lui-même. Notez les deux appels sur cinq critères.

À 0 %, le jeu de rôle n’est pas noté.

Pour : SDR, sédentaire, terrain

Objectif du candidat : Obtenir un rendez-vous de 30 minutes avec la bonne personne.

Vous appelez
Claire Morel, directrice des opérations de Thermalis (fictive) : installation et maintenance de chauffage et de climatisation, 85 salariés dont 40 techniciens, à Lyon.
Vous vendez
Un logiciel de planification des interventions pour les entreprises de maintenance (fictif).
Problème résolu
Des plannings refaits à la main chaque matin, des trajets perdus, des clients prévenus trop tard.
Ce que vous savez
Thermalis publie six offres d’emploi de techniciens : l’entreprise grandit.

Les deux objections que vous jouez

  1. Dès l’accroche

    « Je n’ai vraiment pas le temps, là. »

  2. Après sa première question

    « Envoyez-moi plutôt un e-mail. »

Information à ne donner qu’à une bonne question

« On a perdu deux contrats de maintenance cette année parce que nos techniciens arrivaient en retard. » À ne dire que si le candidat pose une vraie question sur l’organisation des interventions.

Déroulé (environ 30 min)

  1. 1

    Brief (10 min) : Remettez ce brief au candidat et laissez-le préparer seul. Prévenez-le dès la convocation qu’il y aura une mise en situation.

  2. 2

    Premier appel (5 min) : Jouez le prospect, ni trop facile ni caricatural. Placez les deux objections, toujours les mêmes, au même moment.

  3. 3

    Retour (3 min) : Un seul point, précis et applicable : « Vous avez présenté l’offre avant de poser une question ; commencez par sa situation. »

  4. 4

    Second appel (5 min) : Même brief, mêmes objections. Observez ce qui change.

  5. 5

    Débrief (5 min) : « Que changeriez-vous encore ? » L’auto-évaluation en dit souvent autant que l’appel.

Critères de notation

1234
AccrocheDemande « vous avez deux minutes ? » ou part en monologue.Se présente, mais la raison de l’appel est floue ou longue.Se présente et donne une raison d’appeler crédible en une ou deux phrases.Accroche adaptée au contexte du prospect, qui donne envie de répondre.
QuestionsAucune question : enchaîne les arguments.Questions fermées ou génériques, sans suite.Au moins une question ouverte sur la situation, et rebondit sur la réponse.Fait parler le prospect de son problème et de ses conséquences ; obtient l’information cachée.
ObjectionArgumente, insiste ou abandonne aussitôt.Reconnaît l’objection mais répond par un argument tout fait.Accueille, pose une question pour comprendre, propose une suite.Transforme l’objection en conversation et obtient ce qui manquait.
Prochaine étapeRaccroche sans rien, ou « je vous rappelle » sans date.Propose une suite vague (envoyer un e-mail, rappeler un jour).Propose un créneau précis ou une étape claire.Obtient un engagement daté et le confirme : qui, quand, quoi.
Retour appliqué (2e appel)Le second appel est identique au premier.Tente d’appliquer le retour, puis revient à ses habitudes.Applique le retour de façon visible, même imparfaitement.Applique le retour et corrige d’autres points de lui-même.

Pourquoi une grille d’entretien plutôt qu’un ressenti ?

Un entretien libre mesure surtout la sympathie : le candidat qui vous ressemble, qui parle bien ou qui arrive le dernier marque des points qui n’ont rien à voir avec le poste. Une grille d’entretien structurée corrige cela par trois règles simples : les mêmes questions pour tous les candidats, une note posée juste après chaque réponse sur une échelle décrite à l’avance, et une décision qui additionne des notes plutôt que des impressions.

Ce n’est pas qu’une question de confort. La méta-analyse de Sackett, Zhang, Berry et Lievens publiée en 2022 dans le Journal of Applied Psychology classe l’entretien structuré en tête des méthodes de sélection pour prédire la performance au travail, devant les tests de connaissances, les mises en situation et les tests d’aptitude cognitive.

Validité moyenne pour prédire la performance (coefficient de corrélation)
  • Entretien structuré 0,42
  • Test de connaissances du métier 0,40
  • Mise en situation (échantillon de travail) 0,33
  • Test d’aptitude cognitive 0,31

Plus le coefficient est proche de 1, mieux la méthode prédit la performance. L’outil combine deux de ces méthodes, les plus parlantes pour un poste commercial : l’entretien structuré et la mise en situation d’appel.

Sackett, Zhang, Berry et Lievens (2022), Journal of Applied Psychology, 107(11), synthèse publiée par la SIOP

Comment conduire l’entretien avec la grille

La grille ne sert que si elle est utilisée de la même façon pour chaque candidat. Six règles suffisent.

  1. 1

    Fixez les poids avant le premier entretien

    Choisissez le poste, puis ajustez les poids avec le manager qui encadrera la recrue. Une compétence ×3 est décisive : un 1 dessus plafonne le verdict, quel que soit le reste.

  2. 2

    Prévenez le candidat

    Annoncez dès la convocation qu’il y aura une mise en situation d’appel. Le Code du travail impose d’informer le candidat des méthodes d’évaluation utilisées avant de les mettre en œuvre (article L. 1221-8), et un candidat prévenu se prépare : c’est aussi ce que vous voulez voir.

  3. 3

    Mêmes questions, même ordre

    Posez les questions retenues à tous les candidats, puis les relances prévues. Pour obtenir un fait plutôt qu’une généralité : « Pouvez-vous me donner un exemple précis ? », « Qu’avez-vous fait, vous ? », « Et le résultat ? ».

  4. 4

    Notez tout de suite, sur des faits

    Posez la note juste après la réponse, en vous appuyant sur les repères de 1 à 4, et écrivez le fait qui la justifie. Une note sans fait noté ne résistera pas à la discussion d’équipe, ni à une demande du candidat.

  5. 5

    Faites jouer l’appel deux fois

    Le premier appel montre le niveau de départ, le second montre la vitesse d’apprentissage. Pour un SDR, c’est souvent ce second appel qui fait la différence entre deux profils proches.

  6. 6

    Chacun note seul, puis on compare

    Si plusieurs personnes reçoivent le candidat, chacune remplit sa grille avant toute discussion. Débattre d’abord aligne tout le monde sur l’avis de la personne la plus sûre d’elle.

L’échelle de notation de 1 à 4, et pourquoi pas de 1 à 5

Une échelle à cinq niveaux offre une note du milieu, et c’est celle qu’on met quand on hésite : au bout de trois entretiens, tous les candidats ont 3 sur 5. Avec quatre niveaux, il faut choisir entre « en dessous » et « au niveau attendu ».

Chaque niveau est ancré par une description de ce que le candidat dit ou fait, propre à chaque compétence. Deux intervieweurs qui lisent les mêmes repères donnent des notes plus proches que s’ils notaient « au feeling ». Le score sur 100 est la moyenne pondérée ramenée à l’échelle : 3 partout donne 67, 4 partout donne 100.

  1. 1

    Insuffisant

    Pas d’exemple, ou un exemple qui montre le contraire de ce qu’on cherche.

  2. 2

    En dessous des attentes

    Des éléments, mais vagues, isolés ou sans résultat.

  3. 3

    Au niveau attendu

    Un exemple concret, une démarche claire et un résultat.

  4. 4

    Au-dessus

    Plusieurs exemples exigeants, une méthode explicite, des résultats répétés.

Lecture du score global : 75 et plus, au-dessus du niveau attendu ; 60 à 74, au niveau attendu ; 45 à 59, mitigé ; moins de 45, en dessous. Ce sont des repères de lecture propres à l’outil, pas une règle d’embauche : la décision reste la vôtre.

Ce que la grille évalue selon le poste

Les poids par défaut sont des choix de départ, à ajuster à votre contexte. Ce qui change d’un poste à l’autre :

Compétence SDR / BDRCommercial sédentaireChargé d’affaires (AE)Commercial terrainAccount manager
Résilience face au refus ×3×2·×2·
Écoute active ×2×3×3×2×3
Curiosité et préparation ×2×2×2×1×2
Expression orale et clarté ×2×2×1×2×1
Organisation et discipline ×2×2×2×3×2
Capacité à apprendre d’un retour ×3×2×2×1×1
Motivation pour le poste ×2×1×1×2×1
Intelligence commerciale ×1×2×3×2×2
Conduite de la vente et conclusion ·×2×3×3×1
Relation client et développement ··×1·×3

  • SDR / BDR

    La résilience et la capacité à apprendre d’un retour sont décisives : un SDR débutant apprend le métier en quelques semaines s’il encaisse le volume et applique les retours. La conclusion n’est pas évaluée, le SDR ne signe pas.

  • Commercial sédentaire

    L’écoute devient décisive : le commercial sédentaire mène la vente au téléphone de bout en bout, la découverte et la conclusion comptent autant que l’accroche.

  • Chargé d’affaires (AE)

    L’écoute, l’intelligence commerciale et la conclusion sont décisives. Le jeu de rôle passe à l’appel de découverte : qualifier, trouver le décideur, obtenir l’étape suivante.

  • Commercial terrain

    L’organisation devient décisive (tournée, préparation, relances) avec la conclusion. Le jeu de rôle reste l’appel à froid : un commercial terrain qui ne décroche pas son téléphone remplit mal son agenda.

  • Account manager

    La relation client et l’écoute sont décisives. Le jeu de rôle devient un appel client à risque : comprendre la baisse d’usage avant de défendre le prix.

Les questions à ne pas poser en entretien

En France, les informations demandées à un candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (article L. 1221-6 du Code du travail). L’article L. 1132-1 interdit d’écarter un candidat en raison d’une vingtaine de critères, dont l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales, le lieu de résidence ou le nom de famille.

La discrimination à l’embauche est un délit puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 225-2 du Code pénal), et le candidat écarté peut saisir le conseil de prud’hommes. La fiche officielle Service-Public cite comme sujets à éviter la santé, la situation familiale, l’appartenance syndicale, la vie sexuelle, le logement et les loisirs.

Ne demandez pas Critère en jeu Ce que vous pouvez demander
« Êtes-vous marié(e) ? Avez-vous des enfants ? » Situation de famille « Le poste est de 9 h à 18 h, du lundi au vendredi. Ces horaires vous conviennent-ils ? »
« Avez-vous un projet de grossesse ? » Grossesse, sexe Rien : aucun lien avec le poste.
« Quel âge avez-vous ? En quelle année avez-vous eu votre bac ? » Âge « Qu’est-ce qui, dans votre parcours, vous prépare à ce poste ? »
« Avez-vous des problèmes de santé ? » État de santé, handicap Rien : l’aptitude médicale relève de la médecine du travail, pas de l’entretien.
« D’où venez-vous ? D’où vient votre nom ? » Origine, nom de famille « Êtes-vous autorisé(e) à travailler en France ? »
« Où habitez-vous ? Le trajet ne sera pas trop long ? » Lieu de résidence « Le poste est basé à Lyon, avec trois jours sur place par semaine. Cela vous convient-il ? »
« Pratiquez-vous une religion ? Êtes-vous syndiqué(e) ? » Convictions religieuses, activités syndicales Rien : aucun lien avec le poste.

Pour l’expression orale, notez la clarté, la structure et la capacité à capter l’attention, jamais l’accent : il renvoie à l’origine. Et si plusieurs candidats passent le jeu de rôle, donnez à tous le même brief et les mêmes objections.

Vos notes d’entretien sont des données personnelles : le candidat peut en demander la communication (droit d’accès du RGPD), et les résultats des évaluations sont confidentiels (article L. 1221-8). Écrivez des faits, jamais d’appréciation sur la personne. L’outil ne stocke rien sur nos serveurs : les notes restent dans votre navigateur, et vous les effacez d’un clic.

Textes vérifiés le 6 novembre 2026. Information générale, pas un avis juridique. Pour une situation précise, consultez un avocat en droit du travail ou votre service RH.

Les erreurs qui faussent un entretien de commercial

  • Recruter le meilleur orateur

    Un candidat brillant en face à face peut être hésitant au téléphone, et c’est le téléphone qui fait le poste. Le jeu de rôle sert précisément à le voir.

  • L’effet de halo

    Une première réponse excellente colore toutes les suivantes. Notez chaque compétence avant de passer à la suivante, sans relire les notes précédentes.

  • Le biais de ressemblance

    Même école, même ancien employeur, même façon de parler : on note plus haut ceux qui nous ressemblent. Les repères écrits de chaque niveau sont le garde-fou.

  • Noter le soir, de mémoire

    Après trois entretiens, les souvenirs se mélangent et le dernier candidat vu est avantagé. Notez pendant l’entretien, ou dans les cinq minutes qui suivent.

  • Évaluer douze compétences

    Au-delà de huit ou neuf compétences, chaque question est survolée et toutes les notes convergent vers la moyenne. Mieux vaut moins de compétences, creusées par des relances.

  • Un jeu de rôle différent pour chaque candidat

    Des objections improvisées rendent les appels incomparables. Gardez le même brief, les mêmes objections au même moment et la même information cachée.

Avant et après l’entretien

La grille couvre l’entretien. Les outils et guides qui l’entourent :

Après l’embauche : écouter les vrais appels

Le jeu de rôle donne une première image. Les premières semaines en poste disent le reste : la recrue applique-t-elle les retours sur de vrais prospects, avec de vraies objections ?

Avec Skipcall, chaque appel est enregistré, transcrit et résumé par IA sur la fiche du contact : le manager réécoute les passages clés et note l’appel avec la grille d’écoute, sans y passer sa soirée.

Enregistrement, transcription et résumé des appels

Un agenda rempli de rendez-vous commence par un appel.

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Sans engagement · Numéro actif en 2 minutes

Questions fréquentes

Un document qui fixe, avant l’entretien, les compétences évaluées, les questions posées à tous les candidats et une échelle de notation décrite niveau par niveau. Elle sert à comparer les candidats sur les mêmes critères plutôt que sur une impression d’ensemble, et à garder une trace des faits qui justifient la décision.
Pour un SDR, la grille met par défaut deux compétences au poids maximal : la résilience face au refus et la capacité à apprendre d’un retour. Viennent ensuite l’écoute, la curiosité, l’expression orale, l’organisation et la motivation pour le poste. L’expérience compte moins que ces aptitudes, parce que le métier s’apprend vite quand elles sont là.
Sur cinq critères notés de 1 à 4 : l’accroche, les questions posées, le traitement de l’objection, la prochaine étape obtenue et l’application du retour au second appel. Jouez le même scénario avec les mêmes objections pour tous les candidats, sinon les notes ne sont pas comparables.
Pour supprimer la note du milieu, celle qu’on met quand on hésite. Avec quatre niveaux décrits, il faut trancher entre « en dessous » et « au niveau attendu », et le fait noté doit justifier ce choix.
Notez chaque candidat avec la même grille, puis ouvrez l’onglet « Comparer » : les notes par compétence sont côte à côte, avec le score pondéré, le jeu de rôle et les signaux d’alerte. Quand moins de 5 points séparent les deux premiers, l’outil vous le signale : relisez alors les faits notés sur les compétences décisives plutôt que de vous fier à l’écart.
Sur des faits, compétence par compétence : la note, ce que le candidat a dit ou fait pour la justifier, les points forts, les points à creuser et la décision. Dans l’onglet « Noter », le bouton « Copier le compte rendu » assemble ce texte à partir de vos notes, prêt à coller dans un e-mail, avec les questions de la banque à poser lors d’un second entretien sur les compétences notées 1 ou 2.
Toute question sans lien direct et nécessaire avec le poste (article L. 1221-6 du Code du travail), en particulier sur la situation de famille, un projet de grossesse, l’âge, la santé, l’origine, le lieu de résidence, les convictions religieuses ou l’activité syndicale, qui font partie des critères de discrimination de l’article L. 1132-1. Le tableau « Les questions à ne pas poser en entretien », plus haut, propose pour chacune une formulation liée au poste. Information générale, pas un avis juridique.
Non. Tout se passe dans votre navigateur : les notes sont gardées dans son stockage local pour que vous les retrouviez, et le bouton « Tout effacer » les supprime. Le lien de partage ne contient que la grille (poste, poids, questions, scénario), jamais les candidats.
Oui. « Imprimer la grille vierge » produit une fiche à remplir à la main pendant l’entretien : les questions retenues, leurs relances, les repères de notation et le jeu de rôle. « Imprimer la synthèse » produit la comparaison des candidats. Choisissez « Enregistrer au format PDF » dans la fenêtre d’impression.