Votre offre d’emploi commerciale, prête à publier

Ce que doit contenir une offre d’emploi commerciale

Un candidat commercial lit une offre comme il qualifierait un prospect : il cherche vite ce qui compte pour lui. Le titre du poste, le lieu et le télétravail, le contrat, la rémunération chiffrée, ce qu’il vendra et à qui, comment sa réussite sera mesurée, les étapes du recrutement. Une offre qui répond à ces sept questions en une lecture attire moins de candidatures hors sujet et plus de profils qui ont déjà fait le calcul.

Les missions décrivent une journée réelle, pas une liste de qualités. « Mener des appels de découverte courts » dit plus que « excellent relationnel ». Le profil sépare l’indispensable du « plus » : chaque exigence ajoutée par habitude écarte des candidats qui auraient réussi. Le générateur part de ces principes et adapte missions, indicateurs et profil au poste, à la clientèle, au cycle de vente et à la priorité, chasse ou élevage.

Le texte produit est un point de départ solide, pas une version figée : modifiez-le directement, le contrôle qualité relit votre version. Copiez-le ensuite en texte brut pour les formulaires simples, en Markdown ou en HTML pour les éditeurs des job boards, ou imprimez-le en PDF pour le faire valider.

Rémunération : écrire le variable pour qu’il soit compris

Pour un poste commercial, la rémunération se lit en deux parties : le fixe, annoncé en fourchette brute annuelle, et le variable, qui se décrit par cinq informations. Son montant à 100 % de l’objectif, ce sur quoi il est calculé (rendez-vous tenus, opportunités qualifiées, chiffre d’affaires ou marge signés, développement du portefeuille), sa fréquence de versement, ce qui se passe sous l’objectif (proportionnel ou plancher) et au-dessus (accélérateur, plafond).

La rémunération à objectif atteint, souvent appelée OTE (on-target earnings), additionne le fixe et le variable versé à 100 %. Le générateur l’affiche avec le ratio entre fixe et variable, calculé au milieu de votre fourchette : 36 000 à 42 000 € de fixe et 12 000 € de variable donnent 48 000 à 54 000 € à objectif atteint, soit environ 76/24. Ces chiffres sont les vôtres : l’outil ne propose aucun montant et ne compare à aucun marché.

Un variable crédible se prouve. L’exemple chiffré selon l’atteinte (50, 80, 100 et 120 %) montre ce que le candidat touchera s’il n’atteint pas tout à fait l’objectif, et la part de l’équipe qui l’a atteint sur la dernière période dit si l’objectif est réaliste. Pour simuler un plan plus complexe, à paliers ou à plusieurs seuils, le simulateur de rémunération variable reprend le même vocabulaire.

Adapter l’offre au poste

Six postes commerciaux, six offres différentes : ce qui change d’un gabarit à l’autre.

• SDR ou BDR (prospection)

  Le premier contact : identification des comptes, appels, séquences, rendez-vous qualifiés transmis à l’équipe de vente. Le variable porte sur les rendez-vous tenus ou les opportunités acceptées, que le SDR maîtrise, plutôt que sur le chiffre signé.

• Commercial sédentaire

  Une vente complète à distance, au téléphone et en visioconférence : prospection, présentation, devis, signature et suivi. Le variable porte en général sur le chiffre signé.

• Commercial terrain

  La vente sur un secteur, en rendez-vous physiques : organisation des tournées, présentation, négociation, fidélisation. L’offre précise le secteur, les déplacements et le permis quand il est nécessaire.

• Chargé d’affaires (Account Executive)

  La vente de bout en bout sur des opportunités souvent préparées par l’équipe de prospection : découverte, démonstration, proposition, négociation, prévisions. Le cycle long ajoute la coordination de plusieurs interlocuteurs.

• Account Manager

  La relation après la signature : suivi du portefeuille, renouvellements, ventes complémentaires. Le variable porte sur le développement et le renouvellement du portefeuille.

• Responsable commercial

  L’encadrement : recrutement, objectifs, accompagnement, pilotage des indicateurs et des prévisions. La mise en situation devient une étude de cas présentée à la direction.

Ce que dit le droit français

Les règles qui s’appliquent à une offre d’emploi diffusée en France, et celle qui arrive. Le contrôle qualité de l’outil s’appuie sur ces textes ; il signale des formulations à relire, il ne remplace pas un conseil juridique.

1. 1

   Aucune référence à un critère de discrimination

   Une offre d’emploi ne peut comporter de référence à aucune des caractéristiques listées à l’article L. 1132-1 : origine, sexe, âge, situation de famille, apparence physique, lieu de résidence, état de santé, handicap, convictions, capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, entre autres. L’article L. 1142-1 interdit en particulier de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, d’où l’usage de « F/H » dans le titre.

   Code du travail, art. L. 5321-2, L. 1132-1 et L. 1142-1

2. 2

   Pas de limite d’âge

   Il est interdit de publier une offre comportant une limite d’âge supérieure, sauf conditions d’âge imposées par la loi. « Jeune », « moins de 30 ans » ou « digital native » sont à remplacer par l’expérience attendue.

   Code du travail, art. L. 5331-2

3. 3

   Pas d’allégation fausse ou trompeuse

   Une offre ne peut comporter d’allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur, notamment sur l’emploi, la rémunération et les avantages, ou le lieu de travail. Annoncer un package à objectif atteint que presque personne n’atteint expose à ce reproche : d’où l’exemple chiffré et la part de l’équipe à l’objectif.

   Code du travail, art. L. 5331-3

4. 4

   Une offre rédigée en français

   Une offre diffusée en France doit être rédigée en français. Quand l’emploi ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent, le texte en donne une description assez détaillée pour ne pas induire en erreur. SDR, Account Executive ou CRM sont donc décrits dans l’offre.

   Code du travail, art. L. 5331-4

5. 5

   La transparence salariale arrive

   La directive (UE) 2023/970 donne aux candidats le droit de connaître la rémunération de départ ou sa fourchette, et interdit de les interroger sur leur historique de rémunération. Les États devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée ; il prévoit d’interdire la diffusion d’offres ne précisant pas une fourchette de rémunération et d’interdire les questions sur la rémunération actuelle ou passée. Au 22 octobre 2026, il n’est pas adopté : ces règles ne s’appliquent pas encore aux employeurs privés, mais les intégrer dès aujourd’hui évite de réécrire ses offres demain.

   Directive (UE) 2023/970, art. 5 et 34 ; projet de loi n° 944 (Sénat, 2025-2026), art. 4

Vérifié le 22 octobre 2026 sur code.travail.gouv.fr et senat.fr.

Les erreurs classiques d’une offre commerciale

• « Rémunération attractive selon profil »

  La formule ne dit rien et fait fuir les candidats qui ont le choix. Une fourchette de fixe et un variable expliqué filtrent mieux que n’importe quel entretien préalable.

• Un package à objectif atteint impossible à atteindre

  Afficher un gros variable que l’équipe n’atteint pas attire, puis fait partir au bout de quelques mois. Montrez ce que l’on touche à 80 % et dites combien de commerciaux atteignent l’objectif.

• Un variable de SDR sur le chiffre signé

  Le SDR ne maîtrise ni le closing ni le délai de décision du client. Un variable sur les rendez-vous tenus ou les opportunités acceptées est plus juste et plus lisible.

• Un profil de quinze lignes

  Les listes d’exigences écrites par habitude écartent des profils solides. Gardez trois ou quatre indispensables et passez le reste en « un plus ».

• Du jargon et des clichés

  « Rockstar », « ninja », « environnement challengeant » : ces mots ne décrivent ni le poste ni l’équipe. En France, les termes anglais du métier doivent en plus être décrits en français.

• Un processus de recrutement caché

  Un candidat qui ne sait pas combien d’étapes l’attendent relance, ou abandonne. Annoncez les étapes, la mise en situation et votre délai de réponse.

Pour aller plus loin

Les pages qui complètent l’offre : le plan de rémunération, le rôle et l’intégration.

• Simulateur de rémunération variable Testez le plan avant de l’afficher : plancher, paliers, accélérateur, plafond, et ce qu’il coûte à l’équipe.
• Plan d’intégration 30-60-90 jours La recrue a signé : son plan d’intégration semaine par semaine, avec les revues et les repères de montée en charge.
• Répartiteur d’objectifs commerciaux Fixer l’objectif de la nouvelle recrue dans celui de l’équipe, montée en charge comprise.
• Rôle et missions d’un SDR Journée type, indicateurs, rémunération et modèle de fiche de poste.
• Rémunération variable d’un SDR Fixe, package, accélérateurs : concevoir un plan qui motive sans dériver.
• Commission SDR : modèles et grilles Ratios fixe et variable, unités de mesure et grilles prêtes à adapter.
• Faut-il recruter un SDR ? Les quatre tests à passer avant d’ouvrir le poste.
• Formation et intégration d’un SDR Le plan des premières semaines, une fois la recrue arrivée.
• Calculateur de coût par rendez-vous Ce que coûte un rendez-vous tenu, salaires, outils et données compris.
• Tous les outils gratuits Validateur de numéros, créneaux d’appel, test VoIP et les autres.