Recruter un SDR : l’offre, l’entretien, le test
Un mauvais recrutement de SDR coûte six mois : trois à s’en apercevoir, trois à recommencer. Cette leçon donne les quatre étapes qui réduisent ce risque.
L’offre : dire le vrai, chiffrer le variable
Les candidats sérieux lisent une offre de SDR en cherchant trois choses : combien d’appels par jour, combien ils gagneront s’ils atteignent l’objectif, et ce qui se passe après douze mois. Une offre qui cache le volume ou le variable attire ceux qui ne le supporteront pas.
Écrivez le fixe, le variable à l’objectif et le total (OTE), les outils fournis, le nombre de rendez-vous attendus par mois une fois la montée en charge faite, et la suite possible : Account Executive, account manager, responsable d’équipe. Le générateur d’offre d’emploi du site produit ce squelette et vérifie les mentions à éviter.
L’entretien en 45 minutes
Dix minutes sur le parcours, en cherchant une expérience de rejet répété : vente en porte-à-porte, service client, sport de compétition, restauration. Quinze minutes sur la méthode : « Comment prépareriez-vous dix appels vers des DAF ? » Un bon candidat parle de fichier, de signal, d’accroche, pas de pitch produit.
Dix minutes sur le réel : décrivez une journée type, les KPIs, le management, et observez les questions qu’il pose. Dix minutes pour ses questions et le variable, en chiffres. Tout ce qui est promis ici sera retenu.
- Cherchez l’habitude du « non », pas l’aisance.
- Faites raconter un échec commercial et ce qui a changé ensuite.
- Un candidat qui demande le taux de connexion du dialer a déjà prospecté.
Le test d’appel en direct
Rien ne remplace un vrai appel. Donnez au candidat une fiche de prospect fictif (poste, société, un signal), cinq minutes de préparation, puis jouez le prospect au téléphone, vous ou un SDR senior. Ne cherchez pas la perfection : cherchez l’accroche en vingt secondes, une question ouverte, la réaction à une objection, et surtout la capacité à entendre un retour et à réessayer tout de suite.
Faites un second tour après trois conseils. Le candidat qui intègre le retour au deuxième appel est celui qui progressera chaque semaine. Celui qui défend son premier appel sera difficile à coacher.
Les références, trois questions
Appelez un ancien manager, pas un collègue. Trois questions suffisent : « Quels étaient ses chiffres par rapport à l’équipe ? », « Comment réagissait-il à un retour ? », « Le reprendriez-vous ? » Une hésitation sur la troisième vaut une réponse.
Puis décidez vite. Les bons SDR ont plusieurs offres et un délai d’une semaine entre l’entretien et la proposition se paie en candidats perdus.
À retenir
- Une offre honnête : volume d’appels, fixe, variable, OTE, outils, suite de carrière.
- En entretien, cherchez l’habitude du rejet et la méthode, pas l’aisance.
- Le test d’appel en direct, en deux tours : ce qui compte, c’est l’intégration du retour.
- Références auprès d’un ancien manager, trois questions, puis une décision rapide.
Vérifiez ce que vous avez retenu
Question 1 sur 4Une seule bonne réponse par question. L’explication s’affiche après votre choix.
Que cherchent d’abord les bons candidats dans une offre de SDR ?
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