--- title: "Coût du départ d’un commercial et du turnover : calculateur" description: "Calculez ce que coûte le départ d’un commercial : recrutement, poste vacant, montée en charge, pipeline perdu, temps du manager, et le coût annuel du turnover." url: https://skipcall.io/outils/cout-depart-commercial language: fr --- [Outils gratuits](https://skipcall.io/outils) # Combien vous coûte le départ d’un commercial ? Recrutement, poste vacant, montée en charge du remplaçant, pipeline perdu, temps du manager : ce que coûte vraiment un départ, ce que votre turnover coûte chaque année, et le levier qui rapporte le plus. Compté en marge, salaire non versé déduit Le départ Chaque modification recalcule tout. Le commercial qui part Rémunération annuelle brute. Poste Salaire fixe € / an Variable à l’objectif € / an Charges patronales Hypothèse % Ancienneté mois En plus du brut. Reprenez le taux de votre fiche de paie. Sert au calcul des indemnités. Ce qu’il produit Toujours en marge, jamais en chiffre d’affaires. Rendez-vous tenus par mois Hypothèse RDV Valeur d’un rendez-vous Hypothèse € / RDV Marge moyenne rapportée par un rendez-vous : panier × marge × taux de signature. **Calculer la valeur d’un rendez-vous** Panier moyen € Marge brute % Rendez-vous signés % Un rendez-vous vaut 750 € de marge. Production mensuelle à plein régime (marge) : 12 × 750 € = 9 000 €. Comment il part Préavis et indemnités éventuelles. Droit du travail Type de départ Préavis mois Production pendant le préavis Hypothèse % Deux semaines = 0,5. Part de la production normale. Peu de partants prospectent à fond leurs dernières semaines. Son remplacement Le temps de pourvoir le poste, puis d’atteindre le plein régime. Poste vacant pendant Hypothèse mois Du dernier jour du partant au premier jour du remplaçant, préavis de ce dernier compris. Montée en charge jusqu’à 100 % Hypothèse mois Forme de la montée en charge Le même progrès chaque mois. Affiner poste par poste Recrutement, intégration, pipeline, temps du manager, autres coûts. **Recrutement1 480 €** Recrutement Annonces et frais externes Hypothèse € Jobboards, tests, vérifications. Heures passées à recruter Hypothèse heures Coût chargé d’une heure interne Hypothèse € / h Tri des CV, entretiens, débriefs, références, toutes personnes confondues. **Intégration2 000 €** Formation et matériel Hypothèse € Formation externe, ordinateur, casque, supports d’intégration. Heures de formation par l’équipe Hypothèse heures Binômage, écoutes d’appels, sessions produit. Production rattrapée par l’équipe Hypothèse % Ce que les collègues absorbent pendant la vacance. **Pipeline et clients1 800 €** Rendez-vous en cours au départ RDV Part perdue dans la passation Hypothèse % Posés mais pas encore tenus, ou tenus mais pas transmis. Clients qui le suivent € marge / an Marge annuelle des clients qui partent avec lui. **Temps du manager1 800 €** Heures supplémentaires du manager Hypothèse heures Coût chargé d’une heure de manager Hypothèse € / h Passation, redistribution des comptes, entretiens de départ, coaching en plus. Entretiens et formation sont comptés plus haut. **Salaire et autres coûts0 €** Salaire plus élevé du remplaçant % Si vous devez payer plus pour recruter. Compté sur sa première année. Autres coûts € Intérim, heures supplémentaires, licences en double. Devise Un départ coûte 31 100 €. Skipcall Coût du départ d’un commercial Hypothèses - **Poste** : SDR / BDR - **Rémunération annuelle brute (fixe + variable)** : 44 000 € (34 000 € + 10 000 €) - **Production mensuelle à plein régime (marge)** : 9 000 € - **Type de départ** : Démission (France) - **Poste vacant pendant** : 3 mois - **Montée en charge jusqu’à 100 %** : 3 mois, régulière - **Équipe et rotation** : 6 commerciaux, 30 % par an Refaire le calcul en ligne : ## Ce que vous coûte un départ par départ 31 100 € 71 % du salaire annuel brut · 6 mois de coût chargé du poste - Décaissé 1 600 € Indemnités, cabinet, annonces, formation, autres coûts - Temps interne 3 680 € Heures des recruteurs, formateurs et managers - Production perdue 41 400 € Marge non produite : préavis, vacance, montée en charge, pipeline - Salaire non versé -15 600 € Économisé pendant que le poste est vide Gallup estime le remplacement d’un salarié entre la moitié et deux fois son salaire annuel (2019). Votre estimation : 71 %. Dans cette fourchette. ## Où part l’argent Du poste le plus lourd au plus léger. Le salaire non versé pendant la vacance vient en déduction. - Poste vacant 21 600 € 46 % 3 mois sans production, 20 % rattrapés par l’équipe - Montée en charge du remplaçant 13 500 € 29 % 3 mois, courbe régulière : 1,5 mois de production pleine perdu - Préavis 4 500 € 10 % 1 mois à 50 % de la production normale - Intégration et formation 2 000 € 4 % 1 000 € de frais externes + 25 h de temps de l’équipe - Pipeline et clients perdus 1 800 € 4 % 8 rendez-vous en cours, 30 % perdus - Temps du manager 1 800 € 4 % 30 h en plus du recrutement et de la formation - Recrutement 1 480 € 3 % 600 € de frais externes + 22 h de temps interne - Salaire non versé pendant la vacance -15 600 € 3 mois × 5 207 € de salaire chargé par mois ## La production du poste, mois par mois De l’annonce du départ au jour où le remplaçant tourne à plein régime. La zone colorée est la production perdue. Mois depuis l’annonce du départ Préavis Poste vacant Montée en charge Plein régime Retour au plein régime après 7 mois 4,4 mois de production pleine perdus ## Ce que le turnover coûte à votre équipe chaque année Un départ, multiplié par sa fréquence. Commerciaux dans l’équipe pers. Taux de rotation annuel Hypothèse % Départs de l’année ÷ effectif moyen. 30 % est une hypothèse : nous n’avons trouvé aucune mesure française publique pour les SDR. Aux États-Unis, la médiane du Bridge Group est de 40 % (2024), dont 16 points de promotions. **Vous ne connaissez pas votre taux ? Calculez-le** Commerciaux partis sur les 12 derniers mois Effectif moyen sur la période Effectif au début plus effectif à la fin, divisé par 2. Comptez comme un départ un commercial promu hors du poste. Votre taux de rotation annuel : 33,3 %. Coût annuel du turnover 55 900 € 1,8 départ par an × 31 100 € Un point de rotation 1 860 € Ce que rapporte chaque point en moins, par an. Si vous baissez la rotation de 10 points Gagné chaque année en baissant de 10 points : **18 600 €** Vous pouvez consacrer jusqu’à 3 110 € par commercial et par an à la fidélisation et rester gagnant. Ce taux correspond à environ 3,3 ans en poste en moyenne (ordre de grandeur). ## Les leviers, classés par ce qu’ils rapportent Chacun recalcule tout le modèle. Gain annuel pour l’équipe. 1. 1Garder 5 commerciaux de plus sur 100 +9 320 € / an L’épuisement et l’absence de perspectives expliquent la plupart des départs : un variable atteignable, moins de tâches administratives, une évolution visible. [Simulateur de rémunération variable](https://skipcall.io/outils/simulateur-remuneration-variable-sdr) 2. 2Faire monter le remplaçant un mois plus vite +8 100 € / an Un plan 30-60-90 jours écrit, des écoutes d’appels dès la première semaine, des listes prêtes pour appeler dès le deuxième jour. [Plan d’intégration 30-60-90](https://skipcall.io/outils/plan-integration-30-60-90) 3. 3Pourvoir le poste un mois plus tôt +3 590 € / an Une offre prête à publier, une grille d’entretien qui fait trancher, un vivier de candidats que vous gardez au chaud. [Générateur d’offre d’emploi](https://skipcall.io/outils/generateur-offre-emploi-commercial) 4. 4Perdre deux fois moins dans la passation +1 620 € / an Chaque appel, note et prochaine étape enregistrés là où le suivant les trouvera, pas dans la tête de quelqu’un. [Enregistrement et transcription](https://skipcall.io/features/enregistrement-transcription) **Le détail du calculChaque formule, avec vos valeurs.** - Référence : le commercial reste. Seuls les écarts avec cette référence sont comptés. - Production mensuelle à plein régime (marge) : 12 × 750 € = 9 000 €. - Salaire chargé mensuel : 44 000 € × (1 + 42 %) ÷ 12 = 5 207 €. - Préavis : 1 mois × (1 − 50 %) × production mensuelle = 4 500 €. - Indemnités en France : minimum légal = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà, années incomplètes au prorata ; la rupture conventionnelle ajoute la contribution patronale de 40 %. - Poste vacant : 3 mois × production mensuelle × (1 − 20 % rattrapés) = 21 600 €, moins 3 mois de salaire chargé non versé. - Montée en charge : 3 mois × 0,5 × production mensuelle = 13 500 €. La fraction est la part de production qu’une courbe perd en moyenne : 1/2 régulière, 2/3 lente au début, 1/3 rapide au début. - Équipe : 6 commerciaux × 30 % de rotation = 1,8 départ par an. - Non compté : l’effet sur le moral de l’équipe, les recommandations perdues, le savoir qui part avec le commercial. Réels, mais trop incertains pour être chiffrés honnêtement. ## Partager ou garder le résultat Le lien contient vos données, salaire compris. Partagez-le avec soin. **Rendez la prochaine passation moins chère.** Skipcall n’empêche pas un commercial de partir. Il garde son travail : chaque appel avec son enregistrement, sa transcription et son résumé par IA, les tâches et les notes dans le pre-CRM, synchronisés avec HubSpot, Pipedrive, Salesforce ou Attio. Le remplaçant reprend les comptes là où ils en étaient, et le power dialer comme le parallel dialer retirent la partie ingrate du métier. [Créer un compte](https://app.skipcall.io/signup) [Voir le pre-CRM](https://skipcall.io/features/pre-crm) Vos données ne quittent jamais votre navigateur. L’outil n’envoie rien et n’enregistre rien. Comment le vérifier ## Combien coûte le départ d’un commercial ? Plus que la facture du recrutement, et moins que les montants ronds qui circulent. Un départ coûte de trois façons. Une partie sort de la trésorerie : indemnités, honoraires de cabinet, annonces, formation. Une partie est du temps que votre équipe passe au lieu de vendre : entretiens, intégration, manager qui redistribue les comptes. Et la plus grosse part est une production qui n’a jamais lieu : les semaines de préavis où le commercial est déjà parti dans sa tête, le poste vide, puis les mois qu’il faut au remplaçant pour tourner à plein régime. Une ligne joue dans l’autre sens : tant que le poste est vide, vous ne le payez pas. La plupart des calculateurs de turnover l’oublient, d’où leurs résultats si élevés. Celui-ci la déduit, et compte la production perdue en marge, pas en chiffre d’affaires : une vente qui n’a pas eu lieu ne vous a pas coûté tout son montant. Avec l’exemple de départ (un SDR à 34 000 € de fixe et 10 000 € de variable, des hypothèses), un départ coûte environ 70 % du salaire annuel brut. La montée en charge du remplaçant et la production perdue pendant la vacance sont les deux plus gros postes, loin devant le recrutement lui-même. Décaissé Visible en comptabilité Indemnités, cabinet, annonces, formation, matériel. La seule partie que voient la plupart des budgets. Temps interne Caché dans les agendas Recruteurs, intervieweurs, formateurs et manager, au coût horaire chargé. Production perdue La plus grosse part Préavis, vacance, montée en charge, pipeline perdu. Comptée en marge, moins le salaire non versé. ## Durée en poste, montée en charge, turnover des SDR : les chiffres publiés D’où viennent les chiffres habituels, et le poids que chacun mérite (relevé de novembre 2026). Ce sont des données américaines : nous n’avons trouvé aucune mesure française publique comparable pour les SDR. - 40 % par an Enquête sectorielle [The Bridge Group, 2025 SDR Metrics Report (6 février 2025, 351 entreprises B2B)](https://www.bridgegroupinc.com/research/2025-sdr-models-metrics-report-the-bridge-group) Rotation médiane des SDR en 2024, la moitié des équipes se situant entre 21 et 57 %. Elle se décompose en 13 points de départs contraints, 11 de départs volontaires et 16 de promotions : une promotion vide aussi le poste de SDR, d’où ce type de départ dans le calculateur. Le même rapport donne une durée moyenne en poste de 1,9 an, une montée en charge moyenne de 3,0 mois (la valeur par défaut du calculateur) et une rémunération cible médiane de 80 000 $, soit 55 000 $ de fixe et 25 000 $ de variable. - 5 475 $ Enquête auprès des adhérents [SHRM, 2025 Recruiting Benchmarking (15 octobre 2025, 2 371 répondants)](https://www.shrm.org/in/about/press-room/shrm-releases-2025-benchmarking-reports--how-does-your-organizat) Coût moyen d’un recrutement hors cadres dirigeants aux États-Unis (35 879 $ pour les dirigeants). Il ne couvre que le processus de recrutement : ni vacance, ni montée en charge. C’est la ligne « recrutement » du calculateur, pas le coût d’un départ. - 0,5 à 2 fois le salaire Estimation, tous métiers [Gallup, « This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion » (13 mars 2019)](https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx) Gallup écrit que remplacer un salarié peut coûter « de la moitié à deux fois son salaire annuel », une estimation qu’il dit prudente. Elle couvre tous les métiers et ne détaille aucune méthode poste par poste : un repère pour vérifier un ordre de grandeur, pas votre chiffre. Les montants à cinq ou six chiffres qui circulent sur « le coût d’un SDR perdu » viennent rarement avec leur méthode. Votre chiffre dépend surtout de quatre données : ce que vaut un mois du poste, la durée de la vacance, celle de la montée en charge, et la fréquence des départs. ## Comment fonctionne le calculateur La référence est simple : le commercial reste. Le calculateur ne compte que ce qui change quand il part, poste par poste. 1. 1 ### Valoriser le poste en marge Pour un SDR : rendez-vous tenus par mois × marge rapportée par un rendez-vous (panier × marge × taux de signature). Pour un commercial qui signe : chiffre d’affaires mensuel × marge brute. Le chiffre d’affaires surestimerait la perte. 2. 2 ### Préavis et indemnités Pendant le préavis, le commercial est payé normalement : le coût est la production qu’il ne fait plus. Les indemnités dépendent du droit et du type de départ : rien pour une démission, un minimum légal en France pour un licenciement ou une rupture conventionnelle. 3. 3 ### Le poste vacant, dans les deux sens La production perdue tant que personne n’occupe le poste, moins ce que les collègues absorbent, moins le salaire chargé que vous ne versez plus. 4. 4 ### Recrutement et intégration Les frais externes (cabinet ou annonces, formation, matériel) plus les heures internes de chaque personne impliquée, à son coût horaire chargé. 5. 5 ### La courbe de montée en charge Le remplaçant est payé en entier mais n’atteint sa pleine production qu’après quelques mois. Une courbe régulière perd la moitié de la production sur cette période, une courbe lente au début les deux tiers, une courbe rapide un tiers. 6. 6 ### Pipeline, clients et manager Les rendez-vous ou affaires perdus dans la passation, les clients qui suivent le commercial, les heures du manager en plus. Puis le coût annuel : un départ × effectif × taux de rotation. ## Indemnités et préavis : ce que dit le droit Un résumé pour un employeur en France, vérifié en novembre 2026 sur les sources officielles. Information, pas un avis juridique : votre convention collective et vos contrats peuvent changer les montants. - ### Indemnité légale de licenciement Après 8 mois d’ancienneté ininterrompue, le salarié licencié a droit à au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 par année au-delà, les années incomplètes au prorata des mois complets. [Service-public.fr, Indemnité de licenciement (vérifié le 5 juin 2026)](https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987) - ### Rupture conventionnelle L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, quelle que soit l’ancienneté. Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur paie en plus une contribution de 40 % (contre 30 % avant) sur la part exonérée de cotisations sociales. [France Travail, Rupture conventionnelle en 2026 (7 septembre 2026) ; Service-public.fr (vérifié le 26 juin 2026)](https://www.francetravail.org/accueil/actualites/2026/rupture-conventionnelle-en-2026-quelles-nouvelles-regles-et-impacts-pour-employeurs-et-salaries.html?type=article) - ### Préavis de démission La loi n’en fixe pas la durée : c’est la convention collective, le contrat ou l’usage. L’employeur qui dispense seul le salarié de préavis doit quand même le payer. [Service-public.fr, Préavis de démission (vérifié le 8 juillet 2026)](https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2883) - ### Aux États-Unis Aucune indemnité de départ n’est imposée par la loi fédérale (Fair Labor Standards Act) : elle vient du contrat ou d’une négociation. Le calculateur la compte en semaines de salaire fixe par année d’ancienneté. [U.S. Department of Labor, Severance Pay](https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay) ## Les erreurs fréquentes quand on chiffre le turnover - ### Compter le salaire du poste vacant comme une perte Vous cessez de payer le commercial le jour de son départ. La perte est la marge que le poste aurait produite, moins ce salaire. - ### Compter le chiffre d’affaires au lieu de la marge Une vente non signée ne vous a pas coûté tout son montant, seulement la marge qu’elle aurait laissée. - ### Oublier la montée en charge Le remplaçant est payé dès le premier jour et tourne à plein régime des mois plus tard. C’est souvent l’un des deux plus gros postes. - ### Compter deux fois les entretiens Si les heures d’entretien sont dans le recrutement, ne les ajoutez pas au temps du manager. - ### Oublier les promotions Un SDR promu est une bonne nouvelle, mais son poste doit être pourvu et le remplaçant formé. Dans les données du Bridge Group, les promotions pèsent 16 des 40 points de rotation. - ### Reprendre un « deux fois le salaire » générique Ce chiffre est le haut d’une fourchette qui couvre tous les métiers. Le vôtre dépend de ce que produit le poste et de la vitesse à laquelle vous le remplacez. ## Comment réduire le coût du turnover commercial Deux voies : moins de départs, ou des départs moins chers. La seconde est souvent la plus rapide. - ### Raccourcir la vacance Gardez une offre et une grille d’entretien prêtes, restez en contact avec les finalistes du dernier recrutement, lancez la recherche dès l’annonce du départ. - ### Raccourcir la montée en charge Un plan 30-60-90 jours écrit, des écoutes d’appels dès la première semaine, des listes d’appel prêtes avant le premier jour. - ### Protéger la passation Appels, notes, prochaines étapes et affaires en cours enregistrés dans des outils partagés, pour que les comptes ne refroidissent pas quand leur titulaire s’en va. - ### Garder les commerciaux plus longtemps Un variable atteignable, moins de tâches administratives, une évolution visible. Le calculateur vous dit combien vaut chaque point de rotation. ## Outils et guides liés Avant le recrutement, pendant la montée en charge, et pour garder les commerciaux que vous avez. - [Rentabilité d’un commercial L’autre face : le mois où un nouveau commercial se paie.](https://skipcall.io/outils/rentabilite-commercial) - [Plan d’intégration 30-60-90 jours Un plan prêt à l’emploi pour raccourcir la montée en charge.](https://skipcall.io/outils/plan-integration-30-60-90) - [Générateur d’offre d’emploi commerciale Publiez l’offre du remplaçant le jour où le départ est annoncé.](https://skipcall.io/outils/generateur-offre-emploi-commercial) - [Grille d’entretien pour recruter un commercial Des entretiens structurés qui débouchent sur une décision.](https://skipcall.io/outils/grille-entretien-commercial) - [Internaliser ou externaliser la prospection ? Recruter de nouveau, ou confier la prospection à une agence ?](https://skipcall.io/outils/internaliser-ou-externaliser-prospection) - [Simulateur de rémunération variable Un variable atteignable est un levier de fidélisation.](https://skipcall.io/outils/simulateur-remuneration-variable-sdr) - [Réduire le turnover des SDR Pourquoi les SDR partent, et les leviers pour les garder.](https://skipcall.io/blog/turnover-sdr-agence-prospection) - [Formation et onboarding SDR Les premières semaines d’un nouveau SDR, étape par étape.](https://skipcall.io/blog/formation-onboarding-sdr) - [Questions d’entretien pour recruter un SDR Questions, jeu de rôle et signaux d’alerte.](https://skipcall.io/blog/questions-entretien-sdr) - [Salaire SDR en France Fixe, variable et grilles 2026.](https://skipcall.io/blog/salaire-sdr-france) ## Vos données ne quittent jamais votre navigateur Le calcul se fait entièrement dans votre navigateur. Rien de ce que vous saisissez, salaire compris, n’est envoyé à Skipcall ni à personne, et rien n’est enregistré. L’adresse de la page reste propre pendant la saisie : le lien de partage n’est construit que si vous cliquez sur « Copier le lien ». Pour le vérifier : une fois la page chargée, coupez votre connexion et changez une valeur. Les résultats continuent de se mettre à jour. ## Un agenda rempli de rendez-vous commence par un appel. [Démarrer maintenant](https://app.skipcall.io/signup) [Réservez une démo](https://skipcall.io/demo) **Sans engagement** · Numéro actif en 2 minutes ## Questions fréquentes **Combien coûte le départ d’un commercial ?** Cela dépend surtout de ce que produit le poste, de la durée de la vacance et du temps de montée en charge du remplaçant. Avec l’exemple de départ du calculateur (un SDR), environ 70 % du salaire annuel brut ; pour un commercial qui signe avec une longue montée en charge, cela peut atteindre une année de salaire : testez avec vos chiffres. L’estimation générale de Gallup, tous métiers confondus, va de la moitié à deux fois le salaire annuel. **Comment calculer le coût du turnover commercial ?** Additionnez les dépenses (indemnités, cabinet ou annonces, formation), les heures internes au coût chargé (entretiens, intégration, manager) et la marge non produite pendant le préavis, la vacance et la montée en charge, plus le pipeline perdu. Retirez le salaire non versé pendant la vacance. Multipliez par le nombre de départs par an pour obtenir le coût annuel. **Comment calculer le taux de turnover d’une équipe commerciale ?** Divisez le nombre de commerciaux partis sur les 12 derniers mois par l’effectif moyen de la même période, puis multipliez par 100. Exemple : 3 départs pour 8 commerciaux en moyenne donnent 37,5 %. Comptez comme un départ un commercial promu hors du poste : il faut le remplacer et former son successeur de la même façon. Le calculateur propose une petite aide qui fait le calcul pour vous. **Quel est le taux de turnover moyen des SDR ?** Le rapport 2025 du Bridge Group donne une rotation médiane de 40 % en 2024 aux États-Unis, la moitié des équipes se situant entre 21 et 57 %. Ce chiffre inclut 16 points de promotions, qui vident aussi le poste. Nous n’avons pas trouvé de mesure française publique équivalente. **Combien de temps un SDR reste-t-il en poste ?** 1,9 an en moyenne selon le même rapport du Bridge Group (2025), le niveau le plus haut depuis le début des années 2010. **Combien de temps faut-il à un nouveau commercial pour être productif ?** 3,0 mois en moyenne pour un SDR dans le rapport 2025 du Bridge Group, le plus court depuis 2010. Un commercial qui signe des cycles de vente longs met plus de temps, souvent à peu près la durée d’un cycle. **Combien coûte une rupture conventionnelle à l’employeur ?** Au minimum l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans), plus le montant négocié, plus une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations depuis le 1er janvier 2026. Le calculateur l’estime pour vous. Information, pas un avis juridique : votre convention collective peut prévoir davantage. **Pourquoi le calculateur déduit-il le salaire pendant la vacance ?** Parce que vous ne payez pas un poste que personne n’occupe. Compter la production perdue sans cette économie gonfle le coût, parfois de plusieurs dizaines de milliers d’euros. **Quelle différence avec l’outil de rentabilité d’un commercial ?** L’outil de rentabilité regarde une embauche : le mois où le commercial se paie. Celui-ci regarde l’autre bout : ce que coûte son départ, et ce que votre turnover coûte chaque année. **Mes données sont-elles envoyées quelque part ?** Non. Tout est calculé dans votre navigateur et rien n’est enregistré. Le lien de partage contient vos données dans l’adresse, et il n’est créé que si vous cliquez sur « Copier le lien ».